해고는 기업(회사) 입장에서 성과 낮은 근로자나 사내에서 사고, 잘못된 행동을 하는 근로자에게 최후의 선택으로 해고를 실시하게 됩니다. 근로자 입장에서 갑자기 해고 통보를 받으면 앞으로의 미래생활과 소득 등 많은 어려운 상황을 겪을 수 있기에 해고는 매우 조심스럽고 정당한 경우에만 시행되어야 합니다. 오늘은 해고의 정당성과 부당해고에 대한 대응방법을 알아보도록 하겠습니다.
정당한 해고의 요건
기업(회사)는 근로기준법 제23조에 따라 근로자를 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. 여기서 말하는 '정당한 이유'란 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 경우를 말합니다.
또한 기업(회사)는 근로자가 정당한 사유가 있더라도, 근로기준법 제24조에 의한 절차적 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우여야만 정당하게 해고한 것으로 판단될 수 있습니다. 해고에 정당한 이유와 절차적 요건을 갖추었다고 주장하고 입증하는 책임은 기업(회사)에 있기에, 만약 근로자를 해고할 경우, 그 사유와 절차적 요건에 대해 입증할 수 있어야 합니다.
해고 사례
해고의 정당성을 판단하는 사례는 그 사유와 요건 등 각각의 사례에 따라 판단하는 내용이 다르고, 그 난이도도 다릅니다. 그렇기에 만약 부당해고로 생각이 드는 상황이라면, 사전에 전문 노무사의 상담을 받아보는 것을 추천드립니다. 오늘은 많이 발생할 수 있는 아래 근로자 A씨의 사례를 들어 설명해 보도록 하겠습니다.
| #사례 : 근로자 A 씨 저성과에 따른 해고 근로자 A씨는 (주)OOO에서 만 5년 이상 근무한 근로자입니다. 근로자 A씨는 최근 3년간 회사에서 시행한 인사평가에서 최하점을 받아왔고, 회사는 근로자 A씨의 실적이 저조한 것에 대해 불만이 있었고, 분기별로 실적 개선에 대한 면담을 실시하였습니다. 그러던중 최근 근로자 A씨는 거래처와의 거래에서 거래시기, 거래금액 등에 실수가 있어 회사가 원하는 시기에 거래가 이뤄지지 못하였고, (주)OOO의 대표자는 근로자 A씨의 실수에 질책을 하였고, 면담을 하는 과정에서 대표자는 근로자 A씨에게 과거 3년간 실적이 최하위였고, 금번 실수가 회사에 금전적, 회사의 브랜드 이미지에 타격을 주었다는 이유로 근로자 A씨에게 "내일부터 출근하지 마세요. 법적인 사항에 따라 해고 예고수당 1개월 치를 드리겠습니다."라고 얘기하며 해고를 통보하였습니다. 근로자 A씨는 정신적으로 충격을 받았으며, 갑자기 통보된 해고에 어쩔 줄 몰라하고 있습니다. |
위 사례를 보면 회사는 저조한 실적을 지속했음에도 불구하고, 3년이라는 시간을 부여하고, 지속 면담을 통해 실적 개선에 대한 기회를 부여하였고, 금번 실수를 통해 회사가 금전적, 비금전적 손해를 입었고, 그 사유가 회사의 취업규칙 등 해고의 사유에 해당한다는 취지로 근로자 A씨를 해고한 것은 정당한 해고다 라고 주장하고 있습니다.
저성과자 해고의 정당성 요건
법원 판례를 참고하여 저성과자의 해고가 정당성을 확보하려면 아래의 요건이 충족되어야 합니다.
| 정당성 판단 요건 | 내용 |
| 평가제도의 공정성 |
근무성적 또는 근무능 불량을 이유로 한 해고가 정당성이 인정되려면, 그 평가의 기준과 절차가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 합니다. |
| 저성과, 근무능력의 객관성 | (1) 저성과나 근무능력의 부진이 어느정도 지속되었는가? (2) 그 정도가 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는가? (3) 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운가? (4) 기업(회사)가 근무성적이나 근무능력 개선을 위해 교육과 전환 배치 등의 기회를 충분히 부여하였는가? |
| 취업규칙, 상벌규정 등에 규정 | 취업규칙, 상벌규정 등에 그 사유와 절차 등이 명시되어 있어야 하고, 근로자들이 상시로 열어볼 수 있거나 정기적 교육을 통해 인지할 수 있어야 하며, 그 절차에 따라 정당하게 해고가 결정되어야 합니다. |
근로자 A씨의 사례를 판단해보고자 한다면, 3년간 회사의 인사평가 기준에 따라 최하위를 받고, 최근의 실수도 있었지만, 기업(회사)는 저성과를 받은 근로자 A씨에 대하여 개선을 할 수 있는 교육 또는 직무 재배치등 그 노력을 다했다고 판단할 수 없으며, 취업규칙 등에 명시되어 있는 징계 심의 및 해고 결정에 대한 절차가 정당하게 이뤄졌다고 판단할 수 없다고 판단될 수 있습니다. 이런 경우라면 근로자 A씨는 해고조치에 대한 사항을 부당해고로 판단하여 관할 지방노동청에 부당해고에 대한 구제를 신청할 수 있을 것이라 판단됩니다.
부당해고 신고방법
근로자는 기업(회사)가 정당한 이유 없이 해고하는 경우, 근로기준법 제 28조 제1항에 따라 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 노동위원회에 구제를 신청할 수 있는 사유는 아래와 같습니다.
| ■ 노동위원회 구제 신청 가능 사유 1. 해고가 정당한 사유 없이 이루어진 경우 2. 경영상 이유에 의한 해고 제한 요건을 갖추지 않은 경우 3. 근로기준법, 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률, 노동조합 및 노동관계조정법 등에서 정하고 있는 특정한 해고 금지 사유를 위반하여 해고한 경우 4. 해고할 만한 사유가 아님에도 징계 양정을 과도하게 하여 해고한 경우 5. 법령 또는 단체협약, 취업규칙에서 정한 해고절차를 위반하여 해고한 경우 6. 해고할 수 없는 시기에 해고한 경우 |
주의할 점은 부당해고 구제신청 기간은 부당해고가 있던 날로부터 3개월 이내에 해야 합니다. 예를들어 해고일이 2023년 7월 31일이라면, 2023년 10월 30일 이전에 구제신청을 진행해야 합니다. 부당해고가 있었던 날은 근로기준법 제28조와 노동위원회 규칙 제 40조에서 아래와 같이 규정하고 있습니다.
| 1. 해고의 경우, 근로기준법 제27조에 따라 근로자가 받은 해고통지서에 기재된 해고일, 다만, 해고통지서에 기재된 해고일이 해고통지서를 받은 날보다 이전인 때에는 해고통지서를 받은 날 2. 해고 이외의 징벌은 근로자가 그 징벌에 관한 통지(구술통지 포함)를 받은 날, 다만 통지가 없었던 경우, 징벌이 있었음을 인지한 날 3. 부당노동행위가 계속되는 경우에는 그 행위가 종료된 날 4. 징계 재심의 절차가 진행되는 경우에는 원 처분일, 다만, 다음의 경우에는 재심처분일로 한다. -. 징계의 재심절차에서 원처분이 취소되고 새로운 징계처분을 한 때 -. 징계의 재심절차에서 원처분이 변경된 때 -. 단체협약이나 취업규칙 등에서 재심청구 시 재심이 결정될 때까지 원처분의 효력이 정지되도록 규정한 경우 |
노동위원회 구제신청 및 행정소송 제기에 의한 부당해고 구제절차는 ①구제신청 → ②조사 → ③심문 → ④ 판정 → ⑤확정 → ⑥종료의 순으로 진행되나, 판정에 대한 불복 시 재심을 요청할 수 있으며, 노동위원회의 판정 이후에 불복이 지속될 경우 행정소송으로 진행할 수 있습니다.
부당해고를 당한 근로자는 노동위원회 부당해고 구제 신청 및 행정소송과는 별개로, 법원에 해고 무효확인의 소를 제기할 수 있습니다.
부당해고 구제신청방법은 부당해고 구제신청서를 작성 한 후 사업장의 소재지 관할 노동위원회에 방문접수 또는 우편으로 제출할 수 있으며, 민원 24를 통한 온라인 신청도 가능합니다.
※ 민원 24 온라인 신청방법 : 민원 24시 민원 신청 → 인터넷 민원신청 접속 → '부당해고' 검색 → 부당해고 등의 구제신청(온라인 신청) 클릭 및 작성
부당해고 구제신청한 후 판정의 시간은 사안에 따라 짧게는 2~3개월 행정소송까지 이어지는 경우 2~3년 이상의 시간이 소요되기도 하며, 최종 부당해고로 판정될 경우, 원직 복귀 및 해고 이후 지급받지 못한 임금을 소급하여 지급받을 수 있으며, 만약 추가적인 정신적 피해 또는 손해가 있었다면 민법 제538조 제1항에 따라 근로자가 법원에 소를 제기할 수 있을 것이나, 회사가 근로자를 복직하면서 임금상당액을 모두 지급하였다면 채권이 실현된 것으로 판단된기에 손해배상의 이유와 금액을 구체적으로 명시할 수 없다면 소송을 제기하더라도 실익이 없을 수 있습니다.
부당해고 구제 신청에 관한 상세한 내용은 별도의 포스트를 통해 알려드리도록 하겠습니다.
마무리
기업(회사)에서 근무하다보면 원치 않는, 생각하지도 못한 상황에서 해고 등 불이익한 처우를 당할 수 있습니다. 해고, 징계와 같은 사안은 정당한 사유가 있어야 하고, 정당한 절차에 의거하여 판단되어야 될 문제이기에, 회사의 주장만 듣고 포기하면 안 됩니다. 위 내용을 잘 이해하시어 불이익한 처우를 당할 수 있는 상황을 똑똑하게 잘 헤쳐가도록 합시다.
※ 본 글은 작성자가 HR담당자로 근무하며 지득하고 경험한 내용을 바탕으로 작성이 되었습니다. 혹시라도 잘못된 내용이 있거나 수정이 필요한 내용은 언제든지 말씀해 주시면 수정 조치하여 정확한 내용을 전달드리도록 하겠습니다. 감사합니다.
