비정규직 차별 신고방법, 임금소급, 회사 처벌 (같은 직무 / 임금 / 성과급 / 복리후생)

회사에서 근무하는 근로자는 모두 회사에 크든 적든 기여를 하고 있는 근로자들입니다. 그중 일부 근로자는 비정규직이라는 이유만으로 차별을 받고 있으며, 근로의 불안정뿐만 아니라 임금과 복리후생 등에서도 차별을 이중으로 받고 있는 모습을 보면 매우 안타깝습니다. 오늘은 비정규직 차별에 관한 법적인 사항과 시정 조치에 대해 알아보도록 하겠습니다.  

 

비정규직 차별 금지법

회사는 '기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률'에 의거하여 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안되며, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상 근로자에 비하여 차별적인 처우를 하면 안 된다라고 명시하고 있습니다. 

 

많은 회사들이 단순 반복적인 업무를 하는 직무 또는, 비서, 수행기사, 통번역사 등 전문직종, 육아휴직이나 당해 직원에 유사상황이 발생하여 일정기간 대체가 필요한 경우 계약직 또는 파견직과 같은 비정규직을 채용하여 운영합니다. 다만 합리적인 목적에 따라 비정규직 근로자를 사용한다 하더라도, 관련 법령에서 명시하고 있는 바와 같이  비정규직 근로자에 대하여 차별적 처우를 해서는 안됩니다. 

 

비정규직에 대한 차별적 처우를 하는 경우는 크게 1. 임금과 2. 복리후생 으로 구분할 수 있습니다. 아래 사례에서 같이 검토해 보도록 하겠습니다. 

 

비정규직 차별 사례

(주)OOO에는 영업지원 사무직으로 정규직 근로자 A 씨와 비정규직 근로자 B 씨가 근무하고 있습니다. 

둘은 입사시기도 크게 차이가 안나는 상황이나, 근로자 A씨는 정규직 채용공고를 통해 입사하였고, 근로자 B 씨는 계약직 채용공고를 통해 입사하였습니다. 업무의 난이도나 업무량도 차이가 나지 않습니다. 하지만 회사에서는 회사의 경영계획과 인력 운영 계획을 고려하여 모두 정규직으로 채용할 수 없는 상황이었기에 정규직과 계약으로 나눠 채용할 수밖에 없었고, 회사의 규정에 따라 처우를 각각 결정하였으며, 근로자 A 씨와 B 씨는 각각의 근로조건에 동의하고 입사하였기에 전혀 문제가 없다고 말합니다. 

 

하지만 근로자 B씨는 근로자 A 씨와 비교하면 본인이 못난 것도 없고, 그렇다고 업무의 난이도도, 업무량도 차이가 없기에 차별적인 대우를 받고 있다고 생각하고 있습니다. 

 

 

 

결론적으로 말씀드리자면 근로자 B씨의 경우에는 차별적 처우에 대한 판단을 다퉈볼 여지가 있다고 생각합니다. 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 처우를 달리해야만 하는 '합리적 사유가' 있지 않다면, 상기 사례는 단순히 비정규직 근로자이기 때문에 처우를 달리 한 것으로 판단될 수 있기 때문입니다. '합리적 사유'라 하면 직무의 난이도가 합리적인 수준에서 차이가 있거나, 의사결정, 업무의 권한과 자율성, 업무량 등에 분명한 차이가 있어야 합니다. 

 

#참고 : 차별적 처우의 합리적 사유 1. 취업기간에 따른 차별 : 같은 직무라도 업무 경험과 회사에 근무한 기간을 고려하여 차별하는 경우 2. 업무의 범위에 따른 차별 : 업무의 난이도, 업무량에 따른 차별 3. 업무의 권한 및 책임에 따른 차별 : 직책에 따른 차별 및 책임 주체에 따른 차별 4. 근속 연수, 능력, 자격, 학력, 경력 등 임금 및 근로조건의 결정요소에 따른 차별 : 회사의 규정 또는 기준에 의거 결정되는 차별

 

특히, 상기 근로자 B씨의 경우에는 이전 경력이 있음에도 불구하고 1년 계약직으로 입사하였고, 그 처우가, 비슷한 일을 하고 있는 정규직 신입사원과도 현저히 차이가 있으며, 당해 사업 성과에 따라 지급하는 상여금도 받지 못하는 처우를 받고 있기에 이 경우라면 차별적 처우로 판단될 가능성이 높습니다. 물론 단순한 사례비교이기에 종합적으로 판단해야 할 필요가 있으니 참고로만 생각하여 주시기 바랍니다. 

 

비정규직 차별 신고 방법

차별적 처우를 받고 있는 근로자 B씨는 이 상황을 어떻게 처우의 시정을 신청할 수 있을까요? 차별적 처우를 받고 있는 기간제 근로자 또는 단시간 근로자는 차별적 처우 시정 신청서를 작성하여 다니고 있는 회사의 관할 지역 지방노동위원회에 제출함으로써 시정 신청을 할 수 있습니다. 

 

차별적 처우 시정 신청은 차별적 처우가 있는 날로부터 6개월 이내에 지방노동위원회에 신청할 수 있으며, 지방노동위원회에서 차별적 처우로 인정될 경우, 차별 시정 명령을 회사로 내리게 되며, 그 내용은 차별행위 중지, 임금 등 근로조건 개선, 적절한 배상 등 사안의 내용, 차별내용의 성질 및 책임주체 등 종합적으로 판단하여 노동위원회에서 판단합니다. 

 

여기서 궁금한 배상금액은, 차별적 처우를 통해 근로자가 손해입은 금액을 기준으로 산정하게 되며, 보통 유사한 직무를 수행하고 있는 정규직 근로자와의 차액을 기간고려하여 지급토록 하고 있습니다.

 

또한 회사가 지방노동위원회의 판단에 불복하는 경우, 재심을 요청할 수 있으며, 회사는 차별적 처우가 아님을 입증할 수 있는 근거자료를 준비하여 재심을 받게 됩니다. 그럼에도 불구하고 차별적 처우로 인정되는 경우, 회사는 시정 명령을 이행해야 하며, 이행하지 않을 경우 1억 원 이하의 과태료를 부과받을 수 있습니다. 

 

마무리

회사에서 차별적 처우를 당하는 것은 비단 정규직, 비정규직 뿐만 아니라 성별, 학벌, 학연지연 등 여러 가지 사유로 차별을 당하는 경우가 있습니다. 차별적 처우를 당할 경우, 내가 혹시 말을 함으로써 이후 불이익을 당할까 봐 아무 말하지 못하고 애써 참아가며 힘든 상황을 이겨내고 있는 근로자들도 많습니다.

 

그럼에도 불구하고 가장 중요한 것은 바로 나 자신입니다. 차별적 처우로 너무 힘든 상황이라면, 가능하다면 회사의 부서장, 부서장이 어렵다면 인사 담당자를 찾아 먼저 이야기를 해보는 것도 매우 좋은 방법입니다. 회사는 차별적 처우를 통해 지방노동위원회에 제소되고 시정명령을 받는 것을 매우 불편해하며 심하게 두려워하기도 합니다. 그렇기에 사전에 먼저 대화로 풀어가는 방법이 사실 더 서로 Win-Win 하는 방법입니다. 대화로 해결되지 않는 다면 위에서 말씀드린 것과 같이 시정 신청을 하는 최후의 방법도 있으니 혼자 끙끙대며 힘들어하지 말고 여러 가지 방법으로 나 자신을 위해 해결해 나가도록 합시다. 

 

 

※ 본 글은 작성자가 HR담당자로 근무하며 지득하고 경험한 내용을 바탕으로 작성이 되었습니다. 혹시라도 잘못된 내용이 있거나 수정이 필요한 내용은 언제든지 말씀해 주시면 수정 조치하여 정확한 내용을 전달드리도록 하겠습니다. 감사합니다.

 

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