[HR Bank] 희망퇴직제도, 왜 필요하고 어떻게 기획할까? (희망퇴직/ERP/위로금/인사기획/HR)

안녕하세요! Papa's Advice입니다. 개인적인 사정으로 오랜만에 글을 올리게 되었습니다. 요즘 뉴스나 HR 관련 커뮤니티를 보면 많은 기업들이 경제적으로 어려움에 처해있고, 기업을 지속할 수 없을 정도로 힘든 상황에서 구조조정, 희망퇴직, 폐업, 청산이라는 뉴스를 많이 접할 수 있습니다. 그 중 '희망퇴직'은 과거에는 대기업 위주로 시행되던 제도가 이제는 중견기업, 스타트업까지 확대되고 있는데요. 그렇다면 희망퇴직제도란 무엇이고, HR 담당자는 어떤 점을 고려해 기획해야 할까요? 지금부터 하나씩 알아보겠습니다.

HR이 기획하는 희망퇴직제도, 이것은 꼭 고려합시다.

 

1. 희망퇴직, 왜 필요한가?

최근 기업들은 급격한 시장 변화, AI와 같은 인공지능, 디지털 전환, 비용 절감 등의 이유로 구조조정과 인력 재조정을 고민하고 있습니다. 하지만 법적으로 정리해고를 통한 구조조정을 단행하기 위해서는 ‘긴박한 경영상의 필요성’ 등 관련 법률에서 요구하는 까다로운 요건을 충족해야 합니다. 그렇기 때문에 기업은 보다 유연하고 자발적인 방식인 "‘희망퇴직"을 대안으로 구조조정을 고려하게 되었습니다. 

희망퇴직은 회사가 일정 조건을 제시하고, 직원이 자발적으로 퇴직을 신청하는 제도입니다. 법적으로 강제할 수 없기 때문에 상대적으로 조직 내 갈등이 적고, 이미지 리스크도 덜 수 있습니다.

 

2. 희망퇴직제도란?

희망퇴직제도는 회사에서 특정 기간 동안 회사의 일정 대상자에게 퇴직을 권유하고, 보상(위로금)을 제공하며 자발적인 퇴직 신청을 유도하는 제도입니다. 자발적인 퇴직이기에 회사가 법률적인 요건을 따져야 하는 정리해고 또는 통상해고에 비해 법률적인 Risk가 적습니다. 

 

희망퇴직제도를 운영하는 통상적인 절차는 아래와 같습니다. 

<희망퇴직제도 기획 및 운영 프로세스>

 

희망퇴직은 강제성이 없기 때문에, 법적으로는 '권고사직'과는 다르며, 근로자 보호 측면에서 절차적인 투명성과 대상자 선정 등 공정성이 중요합니다. 

 

 

 

 

 

3. HRer가 희망퇴직 제도를 기획할 때 꼭 고려해야 할 점

희망퇴직제도는 단순히 인원을 줄이는 수단이 아니며, 회사의 경영이 지속될 수 있도록 체질을 개선하기 위해 불가피하게 필요한 제도임을 이해하고, 조직 전반 뿐만 아니라 개인의 삶에도 영향을 주는 중요한 정책인 만큼, 신중하게 설계되어야 합니다. 

단순히 인원을 줄이기 위해 실시한 희망퇴직이 결국 회사의 핵심 가치를 떨어뜨리고, 지속가능한 힘이 없어져 의도한 결과가 아닌 회사를 더욱 힘든 상황으로 만든 사례들도 많이 있기 때문입니다. 

 

그렇기에 희망퇴직 제도를 기획 시 아래 사항들을 반드시 고려해야 합니다. 

고려사항	내용	비고
1. 대상자 선정 기준	- 대상자를 선정하며 투명하고 공정한 기준이 필요합니다.  - 모호하거나 차별적으로 보일 수 있는 기준은 법적 문제로 이어질 수 있습니다.  - 연령, 직급, 직무 등 명확하고 합리적인 기준이 필요합니다.  - 특히, 최근에는 직무 중심으로, 회사의 사업을 지속하기 위해 필요한 필수 직무의 R&R과 필요인력을 반드시 고려하여 희망퇴직 실시 인원을 정해야 합니다.	- 만약, 희망퇴직 예상인원을 전체인원의 10%라고 예상한다면, 설계제도에 따라 10%를 초과하는 직원들이 신청할 경우에도 선발에 대한 명확한 기준을 세워야 합니다.  - 특히, 핵심 인력의 이탈을 막기 위해서는 1:1 면담을 통해 소통하고 설득하는 작업도 필요합니다.
2. 보상 패키지 설계	- 조기퇴직 위로금, 재취업 지원 등 회사의 사정에 맞는 적정한 수준의 보상 패키지가 필요합니다.  - 보상 패키지는 회사에서 감당이 가능한 수준에서 향후 경영계획과 연계하여 그 예산을 수립해야 합니다.  - 산업과 기업규모를 고려하여 경쟁력이 있는 보상 패키지를 설계하여야 합니다.  - 한번 제도가 만들어지면 이후 또다른 희망퇴직을 진행 시 최소기준으로 정착되기 때문에 처음 만들 때 잘 만들어야 합니다.,	- 보상 패키지가 경쟁력이 없다면 오히려 직원들의 불만은 가중되고, 희망퇴직에 의한 구조조정의 효과는 역효과만 발생될 것입니다.  - 회사에서 사용할 수 있는 예산과, 퇴직자에 대한 지원수준을 경쟁력있게 설계 하여야 합니다.
3. 커뮤니케이션	- 희망퇴직을 실시하는 순간, 조직의 분위기에 좋던, 나쁘던 큰 영향을 미치게됩니다.  - 공식 발표 이전에 경영진과 리더들간의 사전 소통을 통해 배경과 제도에 대한 설명, 대상자와 보상 패키지 등을 설명해야 합니다.  - 공식 발표 이후에도 경영진이 공개적으로 직원들에게 투명하고 정중한 커뮤니케이션을 해주는 것을 추천합니다.  - 특히 희망 퇴직 대상자와는 1:1 면담을 통해 정확하게 설명해주는 것이 필요합니다.	- 희망퇴직이 공개되는 순간, 직원들은 회사의 불투명한 미래에 대한 오해가 생길 수 있기때문에 고용에 대한 불안을 느낄 수 있습니다. - 직원들간 커뮤니케이션을 통해서도 회사에 안좋은 분위기가 만들어지고, 부정확한 소문이 눈덩이처럼 불어날 수 있습니다.
4. 리스크 관리	- 사전에 법률적 Risk를 반드시 검토 하고 실행해야 합니다. - 대상자 선정과 보상 패키지에서 차별이 발생할 경우 심각한 법률적 Risk가 만들어질 수 있습니다. - 퇴직자뿐만 아니라 남아있는 직원들에게도 "다음에는 나일 수도 있다"라는 불안감이 만들어 질 수 있기에 심리적 안정장치와 후속 커뮤니케이션이 필요합니다.	- 희망퇴직으로 인원은 줄어들었지만, 업무는 그대로 남아있고, 남아있는 인원들의 업무가 2배, 3배로 늘어나며 불만만 가중될 수 도 있기에 구조조정하며 직무에 대한 체계도 조정할 필요가 있습니다.  - 희망퇴직으로 줄어든 인건비 등의 비용 중 일부를 남아있는 직원들의 처우, 복리후생 향상에 활용하여 분위기를 바꾸는 사례도 고려해볼 수 있습니다.

 

마무리

희망퇴직제도는 때로는 기업 생존을 위한 전략적 수단이 될 수 있지만, 그 방식이 조직의 신뢰, 직원들의 정서를 좌우하기도 하기 때문에 제도를 기획하는 HR담당자 입장에서는 그 어떤 제도보다 더 세심하게, 공정하고 투명한 제도를 만들기 위해 많은 고민이 필요합니다. 심지어 HR담당자 본인도 희망퇴직의 대상이 될 수 있기에 상실감과 업무를 하며 현타가 오는 경우도 많기에 더더욱이 스스로가 단단한 마음을 가지고 회사뿐만 아니라 직원 모두 Win-Win할 수 있도록 전략적 HR의 도구를 설계해야 합니다. 

 

위에서 여러가지 고려해야할 사항들을 공유하였지만, 그 무엇보다 가장 중요한건 제도를 얼마나 공정하고 투명하게 기획하고 운영하느냐 입니다. 경영자와 직원들 사이에 끼어 일하는 우리 HR담당자 여러분들께서는 불가피하게 희망퇴직 제도를 기획하신다면, 꼭 이것을 고려하여 주시기 바랍니다. 

 

다음 게시글에도 희망퇴직제도와 관련하여 아래 내용들을 공유해보도록 하겠습니다. 

1. [바로사용가능한] 희망퇴직제도 운영에 필요한 HR 양식

2. 희망퇴직제도 사례 (기업별 사례 등)

감사합니다. 

 

 

※ 본 글은 작성자가 HR담당자로 근무하며 지득하고 경험한 내용을 바탕으로 작성이 되었습니다. 혹시라도 잘못된 내용이 있거나 수정이 필요한 내용은 언제든지 말씀해 주시면 수정 조치하여 정확한 내용을 전달드리도록 하겠습니다. 감사합니다.

 

#참고 포스트 1 : 나도 퇴사하면 실업급여를 받을 수 있나요?

나도 퇴사하면 실업급여를 받을 수 있나요? (수급조건 / 부정수급 / 2023년 변경사항)

 

#참고 포스트 2 : 희망퇴직(명예퇴직) 시 실업급여 신청 가능한가요?

희망퇴직(명예퇴직) 시 실업급여 신청 가능한가요? (자발적 퇴사 / 이직확인서 / 상실코드)