수습기간은 3개월 이상 할 수 없나요? (수습평가 / 해고 / 수습기간 연장)

지난 포스트에서 수습기간 중에 최저임금 보다 낮은 임금을 받을 수 있는 경우에 알아보았고, 오늘은 수습기간에 대해 더 자세히 알아보고자 합니다. 수습기간의 제한, 수습기간 중 정당한 수습평가, 해고의 요건에 대해 알아보도록 하겠습니다. 

 

수습기간의 제한

수습기간이란 회사와 근로자 간에 확정적으로 근로계약을 체결한 후 근로자의 역량(작업 능력)이나 회사에서의 업무 능력 훈련을 위한 근로형태를 말합니다. 쉽게 정규직으로 확정 채용하기 위해 테스트하는 기간으로 판단되기도 하며, 많은 회사들이 신입사원을 채용할 때 3개월의 수습기간을 정하고 근로계약의 내용에 포함하여 채용을 진행합니다. 

 

그럼, 수습기간은 왜 보통 3개월일까요? 3개월 이상 적용하면 불법인가요?

결론 먼저 말씀드리면, 수습기간의 한도는 법으로 정해진 바가 없습니다. 다시 말해 회사와 근로자간의 동의, 합의만 있다면 3개월이든, 6개월이든, 12개월이든 가능하다는 얘기입니다. 다만, 수습기간을 부여하는 목적이 합리적이지 않고, 수습기간으로 정하는 그 기간이 사회통념상 불합리하다고 판단되는 경우, 구제신청을 할 수는 있습니다. 

 

그럼 왜 보통 3개월일까요? 관련 근거는 근로기준법과 최저임금법에서 찾아볼 수 있습니다. 

#근로기준법 제 26조 (해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상의 이유에 의한 해고를 포함한다.)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 각 호의 어느 하나에 해당할 경우에는 그러하지 아니한다.  1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 #최저임금법 시행령 제 3조 (수습 중에 있는 근로자에 대한 최저임금액) 「최저임금법」(이하 “법”이라 한다) 제5조제2항 본문에 따라 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 같은 조 제1항 후단에 따른 시간급 최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다.

상기 법령에 의거해서, 회사는 채용한 신입사원에게 입사일부터 3개월 동안은 최저임금의 90%까지 임금을 감액할 수 있고, 수습기간의 평가에 의해 사회통념상 근로관계를 유지 못할 정도의 사유가 있는 경우라면 해고예고를 하지 않아도 되며, 통상임금의 30일분을 지급하지 않아도 된다라는 조항 때문에 통상적으로 3개월을 적용하고 있습니다. 

 

 

수습기간의 연장

수습기간을 최초 3개월로 정하여 놓고, 수습기간 중 평가를 통해 회사가 만약 추가적인 교육과 훈련 필요 등의 사유로 수습기간의 연장을 요청할 수 있으며, 기간 역시 3개월 연장, 6개월 연장 등 법으로 정해진 바가 없기에 회사의 규정과 기준에 따라 근로자에게 서면으로 결과를 통보하고 근로자의 동의를 받아 연장할 수 있습니다.

 

만약, 근로자가 수습기간 연장에 대한 결과를 받아들이지 않는 경우라면 회사는 그 사정에 따라 수습기간 종료(해고)를 통보하거나, 권고사직을 권유하기도 합니다. 아래 수습 평가에 대해서 자세히 알아보도록 하겠습니다. 

 

수습기간 중 평가

회사는 수습기간 중인 근로자에 대한 판단을 하기 위해 수습기간 중 평가를 실시합니다. 수습평가의 형태는 회사의 제도와 조직문화에 따라 다르지만, 많이 시행하는 수습평가는 1. 수습평가표를 통한 부서장 평가 2. 수습기간에 대한 PT발표 평가 3. 부서장 또는 임원 Interview 4. 360도 다면평가(상급자, 동료 평가) 등으로 시행합니다. 

 

수습평가는 수습사원의 정규직 채용, 고용계약 종료, 수습기간 연장의 의사결정을 할 수 있는 도구이기 때문에 수습기간 중인 근로자에게는 매우 부담될 수 밖에 없습니다. 수습평가에 대한 정당성, 공정성을 확보하려면, 회사는 반드시 다음의 절차를 구비하는 것이 필요합니다. 

 

#수습평가의 정당성, 평가의 수용성을 높이기 위한 제도적 정비 1. 근로계약시 수습기간 및 수습평가방법, 평가결과에 따른 조치 등에 대해 서면으로 안내하고 근로자의 동의를 받는다.  2. 수습기간 중 평가는 일회성이 아닌 중간 평가를 도입하여 평가의 객관성을 확보한다.  3. 중간 평가 시 평가결과를 투명하게 공유하고, 잘한 것과 개선이 필요한 것에 대한 피드백을 성실하게 한다.  4. 수습기간이 만료되기 전에 최종 평가를 실시하고 결과에 대해 서면 통보하고 피드백한다.  5. 평가결과에 대해 이의신청 절차까지 반드시 수습기간 전에 완료한다.

 

수습기간 중 해고

그럼, 수습기간 중에 상기와 같은 절차만 잘 따른다면 수습기간 중인 근로자를 쉽게 해고할 수 있을까요? 그 누군가는 수습기간 이기 때문에 조금만 맘에 안들면 쉽게 해고할 수 있다고 말하지만, 절대 그렇지 않습니다. 상기와 같이 제도적 절차를 정비하는 이유도, 평가 결과에 대한 객관성을 확보하고, 근로자에게 수용성을 높이기 위함이라고 강조하였습니다. 아무리 수습기간 중이라고 하더라도, 일반해고와 똑같이 판단하기에, 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없다고 인정될 수 있는 이유가 없다면, 회사는 쉽게 해고 할 수 없습니다. 해고를 당한 근로자도, 부당해고로 노동부에 진정을 넣을 수 있습니다. 

 

정당한 해고로 인정받으려면 아래의 세가지를 모두 충족해야 합니다. 

 

 

첫째, 사유 : 객관적이고 합리적인 사회 통념상 사유가 있어야 합니다. 채용을 거부할 수 있는 구체적인 입증 자료등이 제시되어야 하고, "태도가 불량하다"와 같이 부서장의 단순 주관적 판단에 의존해서 해고할 경우 그 정당성이 인정될 수 없습니다. 

 

둘째, 절차 : 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다. '서면'이라 함은 원칙적으로 종이 문서를 얘기하며, 최근 문자나, 카톡, 이메일로 통보하는 경우, 그 정당성을 인정받기 어렵습니다. 

 

셋째, 양정 : 해고의 원인이 정말 이 사람을 해고시킬 만큼 중한 사유여야 합니다. 

 

이 세가지 요건 중 하나라도 적합하지 않다면 부당해고로 판단될 가능성이 있으며, 해고를 당한 근로자는 부당해고 구제신청이 가능합니다. 

 

또한 만약 정당한 사유로 해고를 당했다면, 해고에 대한 실업급여를 신청할 수 있습니다. 다만, 실업급여 신청 자격요건에 따라 현 직장이 첫 직장이고, 수습기간(3개월) 내에 해고를 당했다 하더라도, 실업급여를 받을 수 없습니다. 이는 실업급여 수급 자격요건이 이직하기 전 18개월간 이전 직장에서 180일 이상 근무한 이력이 있어야 하기 때문입니다. 

 

마무리

설레이는 마음으로 목표로 하였던 회사에 입사했지만, 많은 회사들이 입사했다고 끝난 것이 아니라 수습기간이라는 것으로 근로자를 한번 더 평가를 하게 됩니다. 수습기간의 원래의 목적에 따라 조직에 적응하고, 교육, 훈련하는 기간으로 운영한다면 부담이 되지 않을 수 있지만, 수습평가라는 제도를 통해 신입사원에게 부담을 주는 경우도 있습니다. 그렇지만 신입사원 여러분, 내가 회사에 열심히 적응하고, 적극적으로 업무를 배우고, 인사도 열심히, 기본에 충실히 한다면 수습평가는 내 커리어 향상을 위한 첫발 그 이상, 그 이하도 아닙니다. 너무 부담 같지 마시고 꿈꿔왔던 사회생활, 성장이 가능한 하루하후를 보내시기 바랍니다. 

 

 

※ 본 글은 작성자가 HR담당자로 근무하며 지득하고 경험한 내용을 바탕으로 작성이 되었습니다. 혹시라도 잘못된 내용이 있거나 수정이 필요한 내용은 언제든지 말씀해 주시면 수정 조치하여 정확한 내용을 전달드리도록 하겠습니다. 감사합니다.

 

 

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